上海社会科学院汪怿:未来30年，如何做到不缺人(3)

同时，工作流动性增强了。从工作流动的方向来说，未来工作的流动，要比通常人们认为全球流动，即从高薪地区输送到低薪地区的那种观点要复杂得多，既可能从发达国家流向发展中国家，也可能从发展中国家流到发达国家，而其究竟流向何方取决于经济机遇、语言、技术、教育等多种因素。从工作流动的形态，可能呈现四种情况。第一，“有形-长期”范式。在这种范式下，将会出现两种趋向。其一是职位的流动，即人才跟着岗位走，人才在不同岗位之间的流动。其二，是岗位的流动，即职位、岗位随着人才而动，人才在哪里，岗位流向哪里。一些企业将地区总部或全球总部迁移到更加接近商业利益和快速发展的市场，这意味着经理及其家庭将永久转移。第二，“有形-短期”范式。作为服务贸易的模式4(Mode IV)的自然人流动，包括专家学者到国外讲学、技术咨询指导，文化艺术从业者到国外提供文化、娱乐服务等。第三，“无形-长期”范式。例如，分布在世界各地地区总部、研发总部的人才，在自己所在的地域持续不断地为跨国公司研发、创新、发展提供智力支持，从形态上来看，隶属于跨国公司地区总部的人才没有迁移到异地，但他的才能已经超越了时空的限制，源源不断地涌向其服务的总部。四是“无形-短期”范式。这种形式则可能更加多种多样，人才基于互联网技术，在网站、后台提供技术支持、咨询、服务，其中最典型、也是新兴的流动形式就是众包。

我们还能预测到，未来工作生涯轨迹将更加灵活、富有弹性。以往人才的工作生涯轨迹遵循着学习-毕业-工作-退休的线性模式。而未来人才工作的轨迹，将可能是塔米·埃里克森所说的“钟琴”曲线:最初在大学里学习，然后进入一家大公司工作一段时间，到30岁时，可能用1年的时间旅行或从事志愿工作，然后又为多家公司做项目咨询，在接下来时间里从事分摊工作，到40多岁花1年时间接受全日制教育，之后到有关机构工作、积累能量，50多岁时又迎来了第二个空档年，在这一年时间里旅行或做志愿工作，回来后成为一名微型企业家，直到80-90岁。这意味着，未来人才将获得比传统曲线更为灵活的工作生活，同时包含了比减速曲线更富有成效的生命周期，它包含了更为灵活的工作选择，为能量的消长创造了更大可能。

未来30年，人才如何开发

面对未来的变化，人才开发应该采取什么样的策略?

首先要树立未来意识。人才开发需要有未来思维。必须将有没有未来思维融入到人才开发之中，以全球视野、未来思维，对未来可能发生的情况和变化进行思考，开启未来的进程，探索全新道路。我们需要关注未来人才，正如美国CEO城市组织(CEOs for Cities)发布的一份报告中所言，青年人才是追梦人群，是经济活力的重要指标之一，能否关注未来的人才，能否有效吸引、欢迎和留住需要的青年人才，决定着城市的创新创业活力，也决定了全球城市建设的未来。因此，为了城市未来的发展，必须看到未来人才的发展潜力，用慧眼来识别未来人才，用平台、载体、服务来支撑未来人，用项目、政策扶持人才，用制度、环境保障人才，为未来人才开辟成功之路、创设发展空间。我们也应该清楚，未来不是由一个英雄式的独行侠创造的，也不是由拥有伟大产品的单个公司创造的，未来是由融合科学、想象力以及商业三方面的能力所创造的，因此，面对未来的发展，有必要建立一个由企业、政府、教育、社区、投资者和消费者、人才自身构成的面向未来的生态，建构面向未来的愿景和共识，共同充分把握机遇、面对挑战，共同有效动员，采取行动。

其次要造就未来人才。面对未来，造就未来的人才，需要围绕人才发展的全部展开，提供浓厚的学习氛围、多样化的学习策略，使人才掌握多重知识能力。这包括许多方面，比如基础知识，即在日常生活中必须学会使用的核心能力，例如数字经营能力、运用虚拟技术工作的能力、理解信息技术软件和系统的能力、数据设计的能力、运用社交媒体的能力。再比如，灵活思维的能力，例如用多种情景思考和准备的能力、处理复杂和模糊事情的能力、有效管理矛盾和平衡反对意见的能力、从宏观视野考虑问题的能力。还有人际交往和沟通能力。包括:共同创造和头脑风暴的能力、与他人建立关系的能力、团队建设的能力、合作的能力、口头和文字表达的能力。当然还有全球运作能力，包括:管理多元员工的能力、理解国际市场的能力、在海外不同地点工作的能力、外语的能力、文化多样性等方面。

文章来源：《国外社会科学》 网址: http://www.gwshkx.cn/zonghexinwen/2020/1111/353.html